Согласно статье 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, или трудовым договором.
Вопрос о том, должен ли двойной тариф применяться только к основной должности, имеет несколько аспектов:
- Право на двойную оплату возникает в рамках трудовых отношений по основной должности. Если сотрудник привлекался к работе в праздничный день только по основной должности, то право на двойную оплату возникает именно в рамках этих трудовых отношений. В таком случае работодатель не обязан оплачивать работу в праздничный день по совместительству (внутреннему или внешнему) в двойном размере
- Что входит в расчёт двойного размера?
- Для сдельщиков — не менее чем по двойным сдельным расценкам.
- Для работников с дневными или часовыми тарифными ставками — не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
- Для сотрудников, получающих оклад: если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, доплата составляет не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада; если работа вышла за пределы нормы — не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.
При этом, по мнению Конституционного суда РФ (постановление от 28.06.2018 №26-П), при расчёте оплаты за работу в выходные и праздничные дни при окладе нужно учитывать не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, районные коэффициенты, процентные надбавки. Однако в судебной практике есть разные подходы к вопросу о том, должны ли эти выплаты выплачиваться в двойном размере.
Роструд и судебная практика подтверждают, что двойной тариф может начисляться только на ставку по основной должности, а доплаты за совмещение (в том числе за выполнение обязанностей по другой должности в рамках совмещения) удваивать не нужно. Однако для минимизации рисков рекомендуется чётко прописать такой порядок в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда).
Таким образом, возможность применения двойного тарифа только к основной должности зависит от конкретных условий трудовых отношений и внутренних документов организации. Для уточнения деталей рекомендуется обратиться к юристу или в государственную инспекцию труда.
Подписывайтесь на наш канал в MAX для госучреждений, где мы публикуем еще больше актуальных новостей законодательства, пошаговые инструкции по ведению бюджетного учета и готовые решения по спорным и сложным ситуациям в бухгалтерском учете.